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現場のリアリティを大切に発信。ツナグ働き方研究所・平賀所長にインタビュー
「ツナグ働き方研究所」は、多角的な視点からの「多様な労働市場」の調査研究、多様な働き方実現への示唆を発信する研究所です。株式会社ツナググループ・ホールディングスの平賀充記さんが所長となり、設立されました。
平賀所長は、株式会社リクルートフロムエー(現リクルート)で「FromA」「FromA NAVI」「タウンワーク」「とらばーゆ」「ガテン」など、リクルートの主要求人媒体の全国統括編集長を歴任し、人材領域事業の執行役員を務めた方。
労働市場に対する知見や採用トレンドなどをわかりやすく発信するほか、書籍も積極的に出版されています。
今回はツナグ働き方研究所の活動と、新刊「イライラ・モヤモヤする今どきの若手社員のトリセツ」についてお話を伺いました。
多様な働き方に光をあてる「ツナグ働き方研究所」
―本日はよろしくお願いします。まず「ツナグ働き方研究所」のご活動内容を教えてください。
平賀所長：人材ビジネス業界において、雇用や働き方に関するシンクタンクはありますが、ごく限られた企業や人材を研究対象としていることが多いと感じていました。
「いわゆる大企業」と「ハイクラス人材」といわれるような方たちのマッチング、人材開発、組織開発。そうした領域にある程度フォーカスされていることが多いのです。
でも日本の企業は9割以上が中小企業ですし、労働市場は多様な働き手に支えられていますから、もう少し研究の裾野を広げていきたいと考えました。
株式会社ツナググループ・ホールディングスは、人材の採用から育成・定着をワンストップで支援している会社ですが、もともとはアルバイト・パートの採用支援からスタートしています。
主婦の方やシニアの方、学生さんなど、働き手にダイバーシティ(多様性)があって、雇い手である企業の業容・職種も多岐にわたります。
そうした領域に光を当てて働き方の研究をしたいと感じたのが「ツナグ働き方研究所」設立の理由の一つでした。
また、仕事の「現場」で起きていることにフォーカスすることも大きなテーマです。多くの企業においては人事部が人事管理や採用を担っていますが、店舗を営んでいるチェーン系の業容では、店舗ごとに採用と人事管理をしているケースが少なくありません。
店舗という「現場」で起きていることの「リアル」は、企業の本部側にはなかなか伝わらないものです。人をどうやって採用するのか、人が辞めてしまうのはなぜかといった「現場のリアル」な部分を研究していかないと、発信する意義がないのではないかと考えました。
「多様な雇用・多様な働き手がいる労働市場にスポットを当てたい」、そのためには「現場で何が起きているのかにフォーカスする必要がある」、この2点が私たちの大きなテーマだと考えています。
その研究成果を世の中に発信し、もちろん母体であるツナググループ・ホールディングスにもフィードバックしています。
いかに「採用するか」よりも「生き生きと活躍してもらうか」
―ツナグ働き方研究所では、労働市場に関するキュレーションレポートや就業者の行動実態を把握する月次調査など、さまざまな調査・発信をされています。最近の活動内容についてお聞かせください。
平賀所長：現在は採用市場にすごく活気が出てきて、コロナ禍前の状況に戻りつつあります。
コロナ前、私たちは「人は採れないと思った方がいいですよ」と提言していました。いかに人を採用するかではなく、「採用した人が辞めずに活躍し続けてもらうにはどうするか」を考えたほうがいいということです。
採用活動には積極的なのに、離職を防ぐための働きかけがあまりできていない職場はたくさんあります。でもそれだと穴の開いたバケツに一生懸命水を汲むようなもので、採用しては辞め、採用してはまた辞め……という不毛な状況に陥ってしまいます。
新規採用はどうしても必要だからするのであって、そもそも今職場にいる方たちがみんな生き生きと働いて、活躍されていればきっと定着します。そうすれば採用はしなくてすむ。
採用を増やす必要がなくなれば、今働いている方により目を向けることができます。つまり、採用費という「コスト」ではなく、従業員に対しての「投資」にお金をつかえるわけです。そのため、私たちは職場のマネジメントについて研究して発信していくことにウエイトを置いていました。
最初の著書「非正規って言うな！」に込めた問題提起
一2016年に最初のご著書「非正規って言うな！ブラックバイトからダイバーシティワーカーまで『多様な働き方』を論じる現代アルバイト学」を出版されています。この頃のことを教えてください。
平賀所長： 非正規雇用の「非」にはどこかネガティブな、「社員になれなかった人たち」というようなイメージを持たれていると感じていました。
でも約2,000万人いる非正規雇用の方のうち本当は社員になりたいという方(不本意非正規雇用)は15％～20％ほどしかいません。
「大半の方は今の状況に満足して働いているのに、非正規雇用というだけですべてネガティブに捉えるのはどうなんだろう」という問題意識がありました。
納得感ややりがいを持って働いている方もいれば、主婦の方などのように、ワークライフバランスを重視して働いている方もいますよね。
かつてCMソングで流行語にもなった「24時間戦えますか」というフレーズがありましたが、長らく日本の正規雇用はそういった古い時代の働き方一辺倒になっていました。
働き方の観点でいけば、実は、非正規雇用の労働市場は先を行っているんです。
―非正規雇用の働き方では、何が進んでいるのでしょうか。
平賀所長：それが多様性です。たとえば店舗の人材マネジメントでは、いろいろな働き手に合わせて柔軟にマネジメントをしています。
シニアの方が元気に働ける時間は限られていますし、主婦の方には子育てや介護がある。学生さんにもそれぞれ事情があるので、無理に働かせるなんてできません。
いろいろな人の活躍が必要な職場においては、働き手それぞれに対して、フィットしたマネジメントを行っていく必要に迫られています。
現場では、理論的なノウハウを活用しているのではなく、経験則で培われているマネジメントを実践していることがほとんど。そうした言語化、体系化されていないマネジメントメソッドを研究し、汎用的なものにしたいという思いがありました。
「若い人がよくわからない」という声に応えた新刊
―2022年の新刊「イライラ・モヤモヤする今どきの若手社員のトリセツ」についてお伺いします。どのような経緯で発刊に至ったのでしょうか。
平賀所長：コロナ禍では、離職防止の話をすることは少なくなっていたのですが、最近はまた「全く人が採用できません」という課題を口にする方が増えてきました。
時給を上げて募集しても人が採れないという声も聞きます。そうなってくると、やはり採用のノウハウだけでなく、どうすれば人が辞めずに生き生き働き続けられるのかという研究・発信が重要だと、改めて考えています。
現在、特にフォーカスしているのが「若手社員(Z世代を中心とした若者たち)」です。「最近の若い人はよくわからない」という声を、ほんとよく聞きますよね。
若者が活躍してくれるようにするにはどうするか。そのためには「職場の若者とのコミュニケーションギャップを埋めていくことが重要」といったテーマで発信することが増えたんです。
少子高齢化が進む社会においては、ある意味で若者はマイノリティです。しかし数が減ってきたからとはいえ、若者は次世代を担っていく重要な戦力。若い人を活躍人材に育てていくのはやはり企業にとって大きな命題です。
でも肝心のその若い人がどうしたらやる気になってくれるのかがわからない、あるいは、やっと育ってきたと思ったら辞めてしまった。そんな状況が多くあります。
―悩みの声が多々寄せられているのですね。本のなかでは、在職中だけでなく退職時についての「イラモヤ」も解説されていました。
平賀所長：最近は5万円～10万円ほどを対価に、退職の意向を代わりに会社へ伝えてくれる「退職代行」というサービスが流行っています。
当研究所が行った20代のビジネスパーソンへの調査で「もし会社を辞めたくなったときに退職代行を利用したいですか？」と訊いたところ、「利用したい」という回答は35.9％に上りました。しかも男性の利用意向は47.5％という高さです。
退職代行のサービス自体は、ブラックな職場を辞めたいのに辞められない人を救済するためにできた駆け込み寺のような存在でしたから、それ自体が悪いわけではありません。
ただ、今では安易に利用されているケースもあるようですので、上司や先輩社員からするとイライラ・モヤモヤするのも自然なことです。
退職代行業者からの電話がかかってこないようにするためにはどのようなマネジメントが必要か？という観点で、このトピックを取り上げました。
若手社員の本音も掘り下げたうえで、「イラモヤ解消法」として「辞めそうな人のサイン」を複数紹介しています。
働き方改革やコロナ禍を経て、中間管理職の悩みが増加
―2019年に「なぜ最近の若者は突然辞めるのか」という本を発刊されています。今回の新刊とはどのような違いがあるのでしょうか。
平賀所長：前作と新刊の間にはコロナ禍があって、3年経っています。コロナ禍で仕事に対する価値観が揺さぶられたり、リモートワークが増えたりと変化が多々ありました。
2019年に提示したソリューションでは対応できないのではないか。そういう思いからアップデートをする必要があると考えました。
思い起こせば、2019年以前はブラックな働き方が横行していました。その状況を変えるために働き方改革法案が施行され、厳格な残業規制が設けられました。また、パワハラ防止法も定められ、従業員保護の観点がぐっと強くなりましたよね。
そこへコロナが来ました。おのずと労働時間が減り、リモートという自由な働き方が普及したことで、働き方のスタンダードが若手の価値観に寄っていっているというか。無理に残業をさせられない。これはワークライフバランス重視で早く仕事を切り上げたい若手には好都合です。
またきついことを言うとパワハラになってしまう。リモートだと余計に言いたいことも言いにくい。職場の「圧」が薄くなってきたことで、職場の関係性は大きく変わったんじゃないですかね。
今はどちらかというと若手社員のほうがのびのびと自然体で働いていて、中間管理職のほうが若手にすごく気を遣っているという状況です。
もともと日本の中間管理職は、命じれば従ってもらえる従順な部下をマネジメントしている人たちでした。それがブラックな職場の温床となっていたのも事実です。
職場のホワイト化を目指すさまざまな法改正、予期せぬコロナ禍がもたらした大きな変化は、彼らにとって適応するのが難しい試練ともいえます。「上司のほうが病むのではないか」と感じるようなケースも多いです。
若手とのコミュニケーションギャップを埋めることは、若手の離職を防ぎ活躍人材へと育てていくだけでなく、マネジメントする側のストレスを解消できるのではないか。そんな思いを持ちながら「イライラ・モヤモヤする今どきの若手社員のトリセツ」を執筆していきました。
現場のリアリティを大切に、オトナと若手社員の両者に寄り添う
―新刊も含め、本を執筆されるときに意識されていることはありますか？
平賀所長：繰り返しになりますが、現場で起こっているリアリティを大切にするよう心がけています。新刊では40個のシーンを取り上げたのですが、どれも日常の現場で起きていることです。読者に共感してもらいやすい、自分ごとにしてもらいやすい内容にすることは意識しています。
それから、文章に関して、できるだけ平易な言葉で、読みやすく理解しやすい内容にすることも大切にしています。「平賀さんの話は分かりやすい」と言われるのが私にとって最高の誉め言葉なので（笑）。
―拝読していて実際に印象的だったのが、あるトピックのページにある「若手が享受できるメリットを、いかに若手目線で翻訳できるか」という言葉でした。
平賀所長：「オトナ」と「若手社員」の両者に寄り添いながら、双方のホンネを伝えていく「通訳者」のような存在になることを強く意識しました。
自分の目線だけだと何かを伝えるのは難しいですよね。伝えたい相手本人にとってどんな良いことがあるのかという感覚を持つことはすごく重要ではないかと思います。
若い人はコスパ重視ですし、業務の意味や目的がすとんと理解できないと動きにくい。でも逆の見方をすれば、理解できれば行動が変わることはよくあります。基本的にマジメですし。
オトナ側、自分たちの言い方が上手くないためにイライラしていても仕方ありませんから、私たちが言い方を学べばかなり変わるのではないでしょうか。
居酒屋さんの店長さんへのインタビューをさせていただくと気づかされることがたくさんあります。皆さん、経験則でコミュニケーションの方程式を持っているんです。
でも共通点は、「褒めるのは質より量ですよ」「ここぞとばかりに褒めるより、とにかくたくさんコミュニケーションをとります」「何でもいいから小さいことを褒めるのは間違いないです」といった声。言い方も重要なんですが、コミュニケーションの頻度も重要なんだと気づかされました。
企業側の求心力が今後の課題
―今後の計画などありましたらお聞かせください。
平賀所長：まずひとつは、コロナ禍を経た現状から、今後に向けて採用や職場の状況について独自に調査・アウトプットしていきたいと考えています。
あと最近は、企業からセミナーや講演を依頼される際に「Z世代だけじゃなく30代も辞めてしまう」と相談されるようになりました。
今は大転職時代といわれ、転職サイトのCMがたくさん流れていますよね。厚労省によるデータでも、以前は転職後の収入は下がる方が圧倒的に多かったのに対して、今は前職と同じくらい、むしろ上がったという方も増えています。
今後さらにポジティブな転職、自分の市場価値を高めていく転職がメジャーになっていくと、より組織からの遠心力が働きやすくなるでしょう。
それはそれで人材が流動化するという良さもありますが、企業側がどう求心力を持つのかは極めて重要なテーマになってきます。職場や企業組織がどのような在り方を志向すべきかという話題に対してもアップデートしながら研究していきたいですね。
―最後に、仕事やマネジメントに関して悩む方に向けてメッセージをお願いします。
平賀所長：マネジメントする立場の方もそうでない方も、「本気度」を意識して仕事・キャリア・人生にコミットしていただきたいなと思います。何をするにしても、後悔しないのは本気度高く生きているときではないでしょうか。
本気でコミットしているのであれば、たとえ働き先が変わっても大丈夫。そういう思考であれば、一つひとつの選択の是非はあまり関係ない。たまたまそれを選んだというだけですから。その局面局面で、本気を出せばいいんだと思います。
仕事や人生に対する姿勢はできるだけ骨太に、地に足をつけて進んでいただけたらいいのではないかと思います。
立ち止まるにしても進むにしても結局は経験になるので、その経験の濃さが財産になるのではないでしょうか。
―本日は貴重なお話をお聞かせいただき、ありがとうございました！
ツナグ働き方研究所 所長
気になるけど、なかなか話しづらい。けどとても大事な「お金」のこと。 日々の生活の中の身近な節約術から、ちょっと難しい金融知識まで、知ってて得する、為になるお金の情報を更新していきます。